El salario emocional

¿Buscas que la gente te siga, que tu equipo vaya más allá de los mínimo requerido?…..

motivación

“¡Les tengo aprobados unos sueldazos a mi gente y no se mueven! Peor aún, los más valiosos se van… con la competencia. No entiendo. Todo el mundo se queja de lo mal que le pagan. Yo estoy del lado opuesto y el resultado es el mismo. No se quejan del sueldo pero tampoco duran más de 1 año. Agarran mi empresa como su plataforma para aprender, subir su sueldo y luego negociar uno todavía más alto con otra empresa”.

Déjame te digo una verdad muy dura y plana (menos dolorosa que la situación de arriba): La compensación NO ES una motivación, es una satisfacción; es decir, a un nivel muy frío, es la restitución de un bien recibido, un intercambio de bienes. Recibes el beneficio de un resultado que luego repartes entre quienes lo hicieron suceder. Hasta ahí llega el tema. Es una relación de interés, de mero proveedor-cliente, en donde el proveedor está contigo mientras quiere y mientras recibe un pago, por eso lo llamo satisfacción. 

¿Buscas que la gente te siga, que tu equipo vaya más allá del mínimo requerido, que se queden contigo y que quieran operar desde una posición de desarrollo superior, en donde el crecimiento sea su actitud default? Eso no viene por un billete extra en la cartera. Hay muchos aspectos que hacen que una persona llegue al nivel de adherencia que tú deseas; vamos a enunciar algunos pero ten en cuenta que todos corresponden a un deseo de CRECIMIENTO y CONTRIBUCIÓN. Somos nómadas de la superación, y si algo no nos llena, seguimos buscando hasta que lleguemos a ello.

  1. A) La inclusión: si tienes respeto y confianza por la gente que subiste a tu equipo, entonces querrás que estén contigo en los procesos de mejora y procesos en toma de decisiones. Escúchalos a todos, quizá no directamente, pero sí debes tener sistema de comunicación puestos para ello. Y aquí atento: si contratas a gente sin hambre, sin ambición o gente a la que continuamente subestimes, entonces llévate de tarea revisar tus procesos de reclutamiento.
  2. B) Respeto a la autoridad concedida: capacita a tus líderes, acompáñalos en sus primeros pasos, supervisa luego sus acciones y luego suéltalos para que hagan lo que saben. No hay nada más frustrante para una persona el sentirse desplazada intermitentemente a voluntad del jefe. Eso la llena de inseguridad y reprime toda iniciativa. Acepta que alguien más puede hacer las cosas mejor que tú o vas a sufrir mucho.
  3. C) Respeto a la palabra ofrecida: si tú pusiste una regla, si prometiste algo, si dentro de una reunión comentaste que revisarías un tema… la palabra obliga. El líder está siempre bajo el spotlight de todos, es una posición de servicio a veces ingrata y por ello requiere más amor que mero interés. Cuida lo que dices y asegúrate que ello refleje lo que realmente quieres.
  4. D) Liderazgo efectivo: pon a tus mejores elementos al frente de tus equipos. Asegúrate que los sistemas de comunicación fluyan y que tus líderes promuevan el desarrollo integral y competitivo de sus colaboradores.

Todos estos 4 elementos son detonadores de motivación. Nada tienen que ver con la nómina. Acuérdate: la compensación no es un motivador, es un satisfactor ¿Entonces puedo tener a mi gente con puro liderazgo efectivo, con sueldos debajo de mercado y se van a quedar? Curiosamente (y aquí viene lo bilateral), un satisfactor no motiva pero sí desmotiva. Es decir, la nómina funciona para tener a tu equipo en el juego, para que los tengas en la cancha y de tu lado; es lo que los dispone a querer trabajar y empujar. Si quieres que la gente siga, necesitan extraer inspiración al ver claro su camino de crecimiento personal y el de la empresa.

MBA. Emmanuel Valles